Gelişim Planı Örnekleri

Içindekiler

Daha İyi Etkileşim İçin İpuçları

Kişisel Gelişim Planı Nedir?

Neden Kişisel Gelişim Planına İhtiyacınız Var?

Etkili Bir Kişisel Gelişim Planı Oluşturmanın Adımları

1/ Güçlü ve zayıf yönlerinizi belirleyin

2/ Hedef belirleyin 

3/ Bir eylem planı oluşturun

4/ Bir zaman çizelgesi oluşturun

5/ İlerlemenizi izleyin

6/ Destek alın

7/ Yansıtın ve gözden geçirin

Kişisel Gelişim Planı Oluşturmaya Hangi HRM Yardımcı Olabilir?

1/ Eğitim ve gelişim programları

2/ Kariyer danışmanlığı ve koçluk

3/ Performans yönetimi

Kişisel Gelişim Planı Şablonu

Önemli Noktalar

Kişisel gelişim planları oluşturma fikrine dudak büken şüpheciler dikkatli davranıyor: Etkin personel eğitimi ihtiyacı hiç bu kadar acil olmamıştı. Dijital yıkımın küresel iş gücü piyasalarına getirdiği zararı ve işlerini kaybetmekten korkan çalışanların endişelerini düşünün. Bu yıl Davos’ta konuşan Salesforce CEO’su Marc Benioff, baş gösteren "dijital mülteci" krizini açıkladı. Dünya liderleri, zengin ile fakir arasında büyüyen uçurumun kapatılmasının ancak zenginliğin zorla yeniden dağıtılarak veya daha iyi eğitim yoluyla insanları daha fazla istihdam edilebilir hale getirerek başarılabileceğini kabul ediyor.

Kişisel gelişim planları, günlük performans incelemenizden daha derinlere gidebilir. Çünkü yöneticilere ve çalışanlarına etkin bir hayatta kalma şablonu sunarlar. Bu sadece onları doğru uygulamaktan ibarettir. Böylece çoğu insanın gördüğü gibi sıkıcı bir kutu işaretleme zorunluluğu haline gelmez.

Bu sizinle değil, onlarla ilgili

Çalışanlar sizi etkilemek için istekli olsa bile, gelişim planlarını görev olarak görmeleri bir risktir. Bu, yöneticiler kendi ihtiyaçlarına konsantre olmayı bırakmadığı ve personelinin tutkuları ve yeteneklerine başvurmadığı sürece geçerlidir. Tabii ki, büyüme planlarıyla uğraşmanın nedeni iş ihtiyaçlarını yönlendirmektir. Öyleyse önemli olan, personeli aynı zamanda heyecanlandıran bir plan oluşturmaktır. Bu mümkün değilse çalışanların iş dışında en az bir motivasyon faktörünü kapsama almaya çalışın. Çalışanların süreci kendilerininmiş gibi sahiplenmelerini sağlayın.

Birleşik Krallık’taki Chartered Management Institute: "Kişisel gelişim mutlaka yukarı doğru hareket etmez. Bunun yerine önemli olan, bireylerin performanslarını iyileştirmelerine ve mesleğin her aşamasında tam potansiyellerine ulaşmalarına olanak tanımaktır." Yine de kendinizi kaptırmayın. Çalışanlarınızın şirketin ihtiyaçlarını benimsediklerinden emin olmak için iş modelinizin yazılı bir kopyasını elde bulundurun.

Ciddi olun ya da sıkmayın

Kişisel gelişim planının işlemesi için kilit unsurlardan biri, güven duygusu yaratmaktır. Temel düzeyde bu, personel için düzenli olarak zaman ayırmak anlamına gelir. Fakat para bulmak anlamına da gelebilir. Finans, teçhizat veya harici mesleki eğitime erişim çok gerekli hale gelebilir. HSBC ‘nin uyardığı gibi: "Gerekli kaynakları küçümsüyorsanız çalışanlarınızın başarısız olmalarına, moral bozukluğuna, verimsizliğe ve güvenlerini zedelemeye ortam hazırlıyorsunuz demektir."

Kalkınma planları konusunda ciddi olmak, yapıları hakkında da ciddi olmak anlamına gelir. Personelin becerilerini ve hobilerini yazmasını istemekten çok daha fazlasını yapmanız gerekir. Illinois Üniversitesi Araştırma Bölümü Dekan Yardımcısı Philip Clifford,  Nature bilim dergisine çalışanların dört temel bileşene sahip olması gerektiğini söyledi. Bunlar; kendi kendini değerlendirme ve yansıtma, kariyer seçenekleri ve yolları, açık ve kısa vadeli hedefler ile bu hedefleri gerçekleştirmenin yollarını içerir.

Ayrıca hangi personelin kim tarafından eğitilmek istediğine ve nasıl öğrenmek istediğine de karar vermek isteyebilirsiniz. Tercih edilen öğrenme yöntemlerini belirlemek için kullanabileceğiniz yararlı (biraz uzun olsa da) bir anketi burada bulabilirsiniz.

Düzenli olarak gözden geçirmek

Gelişim planlarının ne sıklıkla gözden geçirilmesi gerektiği tartışmalı bir sorudur. İnceleme çok sık olursa personel boğulmuş hissedebilir. İnceleme çok nadir olursa planın çok gerisinde kalınabilir. HSBC, yeni elemanlar için kişisel gelişim planlarının ilk çeyrekte ayda bir yapılmasını ve bundan sonra üç ayda bir gözden geçirilmesini öneriyor. Daha köklü çalışanlar için, planlar yılda en az iki kez gözden geçirilmelidir.

ABD’de bir organizasyonel psikoloji uygulaması olan Scontrino-Powell, son teslim tarihleriyle belirli hedefler koymayı öneriyor. Planlar daha sonra patronla bire bir görüşmeler yapılarak üç ayda bir gözden geçirilebilir. Daha uzun vadeli hedefler daha kısa süreli parçalara bölünebilir ve düzenli olarak kontrol edilebilir. Örneğin yaratıcı düşünme becerilerinin güçlendirilmesi bir konferansa katılmayı ve sergilenen en iyi ürünlerin bir sayfalık özetini ve neden daha iyi olduklarını yazmayı içerebilir.

Çalışanlar hedeflerini gerçekleştirmek için başarısız olursa artık bir rota değişikliğinin zamanı gelmiş demektir. Aynı şekilde, çalışanların kontrol edildiğini hissettirmek önemlidir. Bir öz değerlendirme formu sunma fırsatı vermek, kendilerinin ve süreçlerin nasıl geliştirilebileceğini öğrenmeleri için onlara alan sağlar.

Kişisel gelişim planları herkes, hatta sizin için bile gereklidir.

Kimse dışlanmak istemez. Bu nedenle, geliştirme planlarının bir organizasyon –hatta patron için bile– geçerli olması önemlidir. Yöneticilerin düşebileceği tuzaklar; kendi zayıf yanlarını, mikro yönetime eğilimlerini ve tavsiyeleri dinleme yeteneklerini anlamakta başarısızlığa uğramayı da kapsar.

Cesaret vermekte de yetersiz olabilirler. İstihdam danışmanlık şirketi Zenger Folkman tarafından yapılan yeni bir araştırmada, insanların yüzde 21’inin olumsuz geri bildirim vermekten kaçındıkları ortaya çıktı. Daha endişe verici olan ise yüzde 37’sinin (daha büyük bir kısmı) olumlu geri bildirim vermekten kaçındıklarını belirtmesiydi.

Personelin patronlarını değerlendirdiği 360 derece bir inceleme yapmak için dışarıdan bir danışman getirilerek planlama süreci başlatılabilir. İnceleme yapan kişi daha sonra yöneticinin, personel kaygılarına yönelik kişisel bir gelişim planı hazırlamasına yardımcı olabilir. Tersine mentorluk programları patronun kendi büyüme stratejisini etkileyebilir. Kritik olarak, yöneticilerin kendi kişisel gelişim planlarını gerçekleştirmek için uygun becerilere sahip olmalarını sağlamak önemlidir. Ve nasıl yapılacağını öğrenmek bile kendi planının bir parçasını oluşturabilir. 

Kişisel gelişim planı hazırlamak istiyorsan sağlıklı bir yönteme ihtiyaç duyarsın. Herkesin işine yarayacak standart bir kişisel gelişim planından söz etmek mümkün değildir. Başarılı olmak istiyorsan kendi durumunu düşünmeli, eksikliklerini belirlemeli ve ardından bir plan oluşturmalısın.

Kişisel gelişim söz konusu olduğunda belirli bir plana ayak uydurmak önemlidir. Bunu yapmazsan hedefi belirsiz olan bir ok gibi sadece düz doğrultuda gitmiş olursun. Bir iyilik yapıp kendin için en sağlıklı kişisel gelişim planını oluşturmaya başlamalısın.

Kademeli hızlanma

Kişisel gelişim söz konusu olduğu zaman kestirme yol diye bir şey yoktur. Her zaman kademeli hızlanma konusunda sana yardımcı olabilecek önerilere odaklanman gerekir. Bu tür öneriler genellikle tek bir değişim noktasına odaklanırlar ve bu değişim tamamlanınca bir diğerine geçişi tavsiye ederler.

Kademeli hızlanma içerisinde büyük hedefler küçük hedeflere ayrılmış olur. Büyük bir hedefe sahipsen muhakkak bunları küçük hedeflere dönüştürmelisin. Böylece onların yerine getirilmesini kolaylaştırarak daha başarılı adımlar atabilirsin.

Bunu bir örnekle açıklayabilirim. Haftanın üç günü bir spor salonuna gitmek başlangıçta çok büyük bir adımmış gibi gelebilir. Ancak, kademeli hızlanma yöntemini kullandığında problem ortadan kalkar. Önce ne giyeceğine, sonra hangi günler gideceğine ve ardından egzersiz planına karar verirsin.

Benzer yaklaşımı kişisel gelişim planın için uygulamalısın. Küçük adımlarla büyük değişimlere doğru yol almalısın. Daha sosyal bir insan olmak isteyebilirsin ama bunu bir anda gerçekleştirmen mümkün değildir. Her ay yeni biriyle tanışarak yavaş yavaş hız kazanabilir ve sosyal birisi olmayı başarabilirsin.

Hedef odaklı olma

Kişisel gelişim planın içerisinde mutlaka bir hedefe yer vermelisin. Hedef odaklı olmazsan gelişim gösteremezsin. Senin için gerçekleştirmesi zor ama tamamen ilgi çekici olan bir hedef belirleyerek yola çıkman her zaman en iyi fikir durumundadır.

Başlangıcını hayal olarak görülebilen büyük bir hedef ile yapmalısın. Buraya ulaşmak için yolunu küçük hedeflerle doldurmalısın. Küçük hedeflere ulaştıkça kendi motivasyonunu sağlamayı başarırsın ve böylece hedeften sapma veya planı yarıda bırakma gibi bir problemi ortadan kaldırmış olursun.

Sorumluluk alma

En iyi kişisel planının içerisinde her zaman sorumluluk ve bağlılık vardır. Bu bağlılığı sağlamanın en kolay yolu ise planı yazılı hale getirmek ve kendine yakın gördüğün bir isme bu konuda söz vermektir. Bunlar olduğu sürece belirlemiş olduğun kişisel gelişim planından vazgeçmen çok daha zor olacaktır.

“Daha sağlıklı bir birey olarak çıkmış olduğum bu yolda her gün düzensiz egzersiz yaparak bunları kayıt altında tutacağım adına sana söz veriyorum.”

Kendine yakın hissettiğin ve seni yakından takip edecek olan birisine bu sözü vererek kişisel gelişim planının başarı olasılığını yükseltebilirsin. Bu söz senin sorumluluk alacağını ve bağlılığını gösterecektir. Bu sözden dönersen veya verdiğin sözü yerine getirmezsen bu durumda kişiliğini gözden geçirmelisin.

Engellere karşı plan oluşturma

Herhangi bir şey için plan ve program yaptığın zaman en sık karşılaşacağın şey engeller olacaktır. Kişisel gelişim planın kusursuz bile olsa bu engellerle karşı karşıya kalabileceğini bilmelisin. Bu durumda engelleri aşmak için ayrı bir plana sahip olmaya çalışmalısın.

Böylece oluşturmuş olduğun kişisel gelişim planın için en doğru seçimi yapmış olursun. Her şeyin kusursuz bir biçimde ilerlemesinin mümkün olmadığını en başından kabul ederek engellere karşı ilk adımı atmış olursun. Karşına çıkabilecek her türlü engel için geçerli bir planın bulunmalıdır.

Başarı ödüllerini belirleme

Hangi yoldan gidersen git kişisel gelişim planın içerisinde ödüller olmalıdır. Kendine kattığın her değer için mutlaka kendini ödüllendirme yoluna gitmelisin. Buna davranışların karşısında kendini mükafatlandırma yöntemi adı verilir ve planlı hareket eden herkes için işe yarayan bir adımdır.

Bu ödüller kişiden kişiye değişiklik gösterir ama hedeflerden bağımsız olması çok daha doğrudur. Örneğin, kilo verme gibi bir hedefe sahipsen bu hedefine ulaştığın zaman kendini gıdalarla ilişkili olmayan bir şekilde ödüllendirmeyi tercih etmelisin. Böylece ödülün tadını çıkarabilirsin.

Kanıt temelli olma

En etkili ve en sağlıklı kişisel gelişim planı kanıt temelli olandır. Kişisel gelişim konusunda sana sunulan her önerinin ardında az bile olsa bilimsel geçerlilik olmalıdır. Araştırmalarla kanıtlanmış (sunduğum öneriler bu tarzdır) olan yöntemlerden faydalanarak gelişimini farklı bir boyuta taşımayı başarabilirsin.

Atacağın adımlarla elde edeceğin sonuçların gelişimin ve sağlığın açısından faydalı olmasını istiyorsan her zaman araştırmalara dayalı olan yöntemleri tercih etmelisin. Araştırmalar sana ilgilendiğin alanda bilgiler sunar. Senin amacın o bilgileri pratiğe dönüştürerek kullanmak olmalıdır.

Kişiselleştirmeyi tercih etme

Bir araştırma ne kadar iyi olursa olsun veya ne kadar iyi sözler veriyor olursa olsun senin için uygun değilse maalesef beklentini karşılamayacaktır. Kullanacağın kişisel gelişim yöntemlerinin her birisinin kendine uygun olması gerekir. Karakterine, kişiliğine, kültürüne ve çevrene uygun yöntemler seçmelisin.

“Arkadaşın için işe yarayan bir yöntem senin için işe yaramayabilir.” sözünü sık sık dile getiririm. Bu çok doğrudur çünkü seninle arkadaşın arasında çok büyük farklılıklar vardır. Yetiştiriliş tarzından eğitim tarzına, çevre koşullarına, aileden öğrenilen durumlara kadar pek çok şey farklılık gösterir.

Bu farklılıkları göz önünde bulundurarak her zaman yöntemleri kişiselleştirerek uygulaman gerekir. Örneğin, her gün kitap okuman gerekliyse bunu kendine uyarlayarak değerlendirmelisin. Senin gün içerisinde 1 saatin, benim ise 2 saatim olabilir. Bu durumda okumaya ayırdığımız vakitler farklı olacaktır.

Bilinçli olma

Bilinçli olma kişisel gelişim planında önemli bir yere sahiptir. Bir terapist veya bir psikolog ile kendine plan oluşturma fırsatına sahip değilsen bilinçli olma durumunu çok daha fazla önemsemelisin. Çünkü bir kişisel gelişim planı yapmak için neyin yolunda gitmediğini ve neyi değiştirmek istediğini bilmelisin.

Bilinçli olmak için kendini üç farklı alanda incelemeye almalısın. Fiziksel, zihinsel ve duygusal olarak ayrılan bu üç farklı alanın hangisinde sorun yaşadığını tespit etmelisin. Böylece kendin için gerekli olan değişim planını uygulamaya koyabilirsin.

Örneğin, hayatında ciddi bir düzen problemi varsa kişisel gelişim planı hazırlamadan önce bu problemi tespit etmen gerekir. Dağınık bir kişi misin? Dağınıklık sana ne hissettiriyor? Dağınıklık seni psikolojik olarak nasıl etkiliyor? Tüm bu sorulara belirli cevaplar bulup plan doğrultusunda çözüme yönelmelisin.

Eylem planı oluşturma

Elinin altında en faydalı kişisel gelişim önerisi olsa bile uygulanabilir adımlar olmadığı sürece bundan yararlanamazsın. Hedef belirlemek hiçbir zaman yeterli değildir. Hedefleri eyleme dönüştürmelisin ve bunun için kendine en uygun eylem planını oluşturmalısın.

Aslına bakarsan yaşam koçluğu gibi meslekler bunun için vardır. Bu insanlar uygulamakta zorluk çekmeyeceğin eylem planlarını oluştururlar. Bir planın ortalama kalıbı belli olsa bile onun her zaman kişiye özgü olması gerekir. Kişisel gelişim planını oluştururken bunu dikkate almayı ihmal etmemelisin.

İyimser olma

Kişisel gelişim planında sağlıklı bir biçimde ilerlemek istiyorsan iyimser olman gerekir. İyimser olmak istiyorsan her zaman kendinle pozitif bir biçimde konuşmalısın. Kişisel gelişime olumlu bir şekilde yaklaşmayı düşünmezsen en sağlıklı planın dahi işe yaramayacağını bilmelisin.

Pek çok kişi öğrendiği bilgiyi birkaç kez denedikten sonra onun işe yaramadığını düşünerek farklı bir yöntem geliştirmeye çalışır. Burada dikkat edilmesi gereken durum iyimserliktir. Eğer kişisel gelişim planını uygularken kendin hakkında iyimser olmazsan başarıya ulaşman pek mümkün olmayacaktır.

Umarım bu bilgiler kişisel gelişim planı oluşturma konusunda sana fayda sağlamıştır. Eklemek istediğin bir şeyler varsa hemen yorum yapabilir veya önerilerimi beğendiysen yazımı arkadaşlarınla paylaşabilirsin.

Kaan Karadeniz

İyi bir kariyer için etkili bir gelişim planı hazırlamanız çok önemlidir. “Bu planların etkisini nasıl arttırabiliriz?” sorusu hem çalışanların hem de yöneticilerin aklını meşgul ediyor. Bu nedenle gerek yönetici gerek çalışanlar için daha etkili gelişim planları konusunda önemli noktaları içeren bu rehberi hazırladık.

Yararlı olması dileğiyle.

Gelişim Planının Hazırlanması Kişinin Kendi Sorumluluğundadır.

İster yönetici ister çalışan olun temel olarak kendi gelişiminizden sorumlusunuz. Ancak ek olarak yöneticinin, çalışanların gelişim planları üzerinde sorumlulukları vardır. Örneğin geliştirilmesi gereken alanlar belirlenirken, önceliği olanların belirlenmesi için yönetici destek olmalıdır. Gelişim planının hazırlanması astın sorumluluğundadır. Yöneticinin bu konudaki görevi, gelişim planlaması için danışmanlık yapmak, önerilerde bulunmak ve planı onaylamaktır. Bir diğer görevi de planlar için kaynak sağlamaktır.

Gelişim Planınızı Hazırlarken Hangi Yönünüze Dikkat Etmelisiniz?

Gelişim programları hazırlanırken genelde zayıf yönler yerine güçlü yönlere odaklanılır. Ancak kişilerin güçlü yönlerini ön plana çıkararak zayıf yönlerini yok varsaymak gelişimi eksik bırakır. Bu nedenle hedefiniz öncelikle ihtiyacınız olan zayıf yönleri belirlemek ve bunları geliştirmek olmalıdır.

Geliştirmeniz Gereken Yetkinliği Belirlerken Neleri Bilmelisiniz?

İş yaşamında başarıyı sağlamak için gereken en önemli yetkinlikler; başarı odaklılık, iletişim ve etkilemedir. Bu yetkinliklerdeki durumunuzu belirleyin ve gerekirse gelişim planınızın en başına bunlara yönelik aksiyonları ekleyin.

Bir gelişim sürecinin en başında, pek çok kişi neyi öğrenmeye gereksinim duyduğunu bilemez. Belirlenen bir yetkinliği geliştirmeniz gerektiğini kanıtlayan hiçbir veri yoksa gelişim planınıza eğitimlerle başlamayın. Önceliğiniz bu yetkinlikleri net bir şekilde belirlemek olmalı.

Geliştirmeniz gereken yetkinliği belirledikten sonra, şu an bu yetkinlikteki durumunuzu öğrenmelisiniz. Bu sayede ilgili yetkinlikteki yeterliliğinizin, eğitimin sonunda nereye gelmesinin gerektiğini hedefleyebilir ve istediğiniz davranış değişikliklerini formüle edebilirsiniz.

Yönetici veya çalışanların etkileşimde bulunduğu diğer kişiler de gelişim planları için önemli kaynaklardır. Bu nedenle bu kişilerden gelişim için öneriler istenmesi yararlıdır.

Organizasyonunuz bir performans değerlendirme sistemi kullanıyorsa, geribildirimleri kullanarak durumunu takip edebilirsiniz. Çalışan memnuniyeti anketlerinin yapıldığı şirketlerde ise anket sonuçları, üzerinde durulması gereken noktaların belirlenmesinde yardımcı olacaktır. Şirketiniz tüm çalışanlarda olması gereken yetkinlikleri belirlediyse, gelişim planı oluşturmak için bu listeyi kullanabilirsiniz. Bu listeden kendiniz için gereken yetkinlikleri belirleyebilir, geliştirmeye ihtiyaç duyduklarınızı planınıza dahil edebilirsiniz.

Eğitim Programlarından En İyi Şekilde Nasıl Yararlanırsınız?

Gelişim planları eğitimle başlıyor. Ancak eğitim almanız, yetkinlikte gelişim gösterdiğiniz anlamına gelmez. Ama endişelenmeyin. Alacağınız eğitimlerin gelişiminize en yüksek katkıyı sağlaması için aşağıdaki önerilere dikkat etmelisiniz.

• Önerilerin değiş tokuş edildiği, farklı problem çözme yöntemlerinin keşfedildiği ve kendinizi başkalarıyla karşılaştırma olanağı sunan eğitimler gelişim göstermeniz için daha yararlıdır.
• Kişiler arası etkileşim olanaklarından yararlanarak ilişki ağınızı genişletin, bolca iletişim kurarak özgüveninizi arttırmayı hedefleyin.
• Eğitmenle öncesinde bağlantı kurun. Eğitime katılma amacınızın ve öğrenme hedeflerinizin bir listesini sunarak bu eğitimin isteklerinizi karşılayacağı konusunda geri bildirim alın. Bu sayede eğitmen tüm hedeflerinizi karşılamaya çalışacaktır.
• Katıldığınız eğitimin kilit noktaları içeren bir özetini hazırlayın veya bunları sunabileceğiniz kısa bir toplantı düzenleyin. Böylece eğitim programını değerlendirebilir ve gelişiminizi kalıcı hale getirebilirsiniz.
• Katılacağınız eğitim programı sürecinde öğrendiklerinizi iş yerinde nasıl kullanabileceğinizi sorgulayın.
• Eğitimin etkinliğini arttırmak için öğrendiklerinizi organizasyonunuzdaki diğer kişilere de aktarın. Bu sayede eğitim içinde daha aktif hale gelebilir ve eğitime yaptığınız yatırımın daha yararlı hale gelmesini sağlayabilirsiniz.

Gelişim İçin Sadece Eğitim Programları Yetmez!

Eğitim programları yönetici ve çalışanların geliştirilmesi için kullanılabilir. Ancak bunlar tek başına uzun vadeli gelişim için yeterli değildir.

Yaşamın kendisi bir gelişim yolculuğudur. İş dünyasında ve günlük hayatta yaşadığımız sorunlar, sürekli iç dünyamıza da bakmamızı sağladığı için gelişim göstermemizi sağlar. Ayrıca sosyal sorumluluk gibi iş dışı etkinlikler, liderlik becerilerini kazandıran önemli fırsatlardır.

Zorlayıcı Görevlerin Gelişimdeki Yeri

Başarılı yöneticiler en değerli becerilerini meydan okuyucu görevleri tamamlayarak kazanır. Meydan okuyucu görevler kişinin gelişimini hızlandıran en önemli unsurlarından birisidir. Örneğin kriz yönetmek gibi zorlayıcı görevlerin kişiyi geliştirme oranı çok daha yüksektir.

İş sırasında yerine getirilen görevler ve etkinlikler deneyim yoluyla öğrenmeyi sağlayabilir. Temel sorumluluklarınızın yanında yürütebileceğiniz belirli projelerde görev alarak gelişiminiz için deneyim kazanabilirsiniz. 

Yöneticilerin, çalışanlarda gelişim sağlaması için yararlanabileceği en önemli yöntem onlara zorlayıcı görevlerin verilmesidir. Bu görevlerde çalışanların performansları sürekli olarak izlenmeli ve başarıları takdir edilmelidir.

Zorlayıcı görevlere örnek vermek gerekirse şunları yapabilirsiniz;

• Çalışanlarınıza işle ilgili bir problem verin ve çözmeleri için onları motive edin.
• Çalışanlar size bir sorunla geldiklerinde çözümü sunarken örnek başka bir problem verin.
• Görevlerin tamamlanması gereken tarihleri verirken biraz zorlayıcı olun. Ancak kaliteden de ödün vermeyin ve gerçekçi tarihler belirleyin.
• Çalışanlarınızın gelişimi için çeşitli fırsatlar sunun. Bu fırsatları değerlendirmeleri konusunda çalışanları sorumlu tutun.
• Çalışanınızın rutin görevlerine ek ara sıra farklı görevler de ekleyebilirsiniz.
• Çalışanınızdan yaptığı görevleri nasıl daha iyi hale getirebileceği konusunda düşünmesini ve öneriler getirmesini isteyin.
• Çalışanlarınızı önemli projelerde görevlendirirken onları kaçınmaya çalıştıkları alanlara da yönlendirin. Bunu yaparken, çalışanlarınızın yetkinliklerini geliştirmeyi amaçladığınızı açıklayın.
• Çalışanınız bir ekip ya da grubun içerisinde çalışıyorsa, görevlerini tamamlaması için diğer çalışanlardan daha iyi bir yöntem bulmasını isteyin, tatlı bir rekabeti destekleyin.
• Çalışanlarınızı sınırlı bir sürede üretimi arttırmaları için zorlayın. Ancak bunu yaparken stresi yönetmeyi ihmal etmeyin.
• Çalışanlarınızı önemli bir konuda toplantı yapmaları için zorlayın. Bu toplantı içerisinde bazı tartışmalı konuları da içerebilir.

Gelişim Planlarını Basit Tutun ve Uzun Vadeli Yapmayın!

Yöneticiler, gelişim planlarının basit ve kısa vadeli olması konusunda çalışanlarını desteklemelidir. Çünkü kısa vadeli planlar uzun vadeli planlardan daha çok işe yarar. “Bunu tam olarak nasıl yapacaksın?”, “Sence bunu ne zaman bitirmiş olursun?” gibi sorular da sürecin belirlenmesinde oldukça önemlidir.

Unutmayın, bu sizin hikayeniz!

Aşağıdaki öneriler gelişim planı oluşturmanız konusunda size yardımcı olacaktır.

-Hedefinizi belirleyin.

• Gelecekte ne olmak ya da nereye gelmek istiyorsunuz?
• Bu hedefe ulaşmak için neler yapmanız gerekiyor?

– Hedefiniz için gereken yetkinlikleri en özgün biçimde tanımlayın. Bu adım yetkinliğin gelişimini takip etmenizi de kolaylaştıracaktır.

• Geliştirmeye ihtiyaç duyduğunuz yetkinlik nedir?
• Onun en yalın biçimde tanımı nedir?

– Belirlediğiniz yetkinliğin size ve organizasyonunuza bir etkisi yoksa geliştirmeyin, enerjinizi ve zamanınızı boşa harcamayın.

• Bu yetkinliği kazanmanız veya geliştirmeniz işiniz için neden önemli?
• Bu alanlarda gelişim göstermek size kişisel olarak ne tür yararlar sağlayacak?
• Bu gelişim organizasyonunuzda bir değişikliğe neden olacak mı? Şirketinize bir yarar sağlayacak mı?

– Bu alanda gerçekten geliştiğinizi gösterecek bir ölçüt belirleyin.

• Bu alandaki gelişiminizi nasıl gözleyebilirsiniz?
• Bu gelişimi belirleyebilecek hesaplanabilir ölçütleriniz var mı?
• Çalışma arkadaşlarınızdan gelen tepki ve yorumlar yeterli olacak mı?
• Değişimin gerçekleştiğini nasıl fark edebilirsiniz?
• Başarınızı değerlendirmek için hangi ölçütü kullanacaksınız?

-Kendinizi geliştirmeniz için ortaya çıkan fırsatları değerlendirin. Odaklandığınız alanlarda farkındalık oluşturun ve performansınızı arttırın.

• Kendinizi geliştirmenizi sağlayacak fırsatlar ne sıklıkla ortaya çıkıyor?
• Bu fırsatları nasıl değerlendiriyorsunuz?

-Geliştirmesi gereken yetkinliği kullanarak yaptığınız ilk işi değerlendirin. Bu değerlendirmeyi gelişiminiz için temel veri olarak kullanın.

• Şu anda, geliştirmek istediğiniz yetkinlikte ne kadar iyisiniz?
• Bu alanda harcayacağınız çaba, gelişim göstermeniz için gerçekten değer mi?
• Bunu kanıtlayan faktörler nelerdir?

-Gelişim planlanınız için ne kadar fon desteğine ve zamana ihtiyacınız olduğunu belirleyin.

• Yetkinlik için katılmak istediğiniz eğitim programının maliyeti ne kadar?
• Bu yetkinliği geliştirmek için bilgisayar veya kitap gibi kaynaklara ihtiyaç duyuyor musunuz?
• Katılacağınız eğitim için seyahat etmeniz gerekiyor mu?
• Eğitime gideceğiniz yerde kalacak yere ihtiyacınız var mı?
• Katılacağınız kurs ne kadar zamanınızı alacak?
• Bu zamanı nereden ayırmayı düşünüyorsunuz?

– Yıllık gelişim planları yerine aylık veya üç aylık gibi kısa sürelerde tamamlanabilecek planlar tasarlayın.

• Gelişim planınız üç aydan fazla zamanınızı alıyor mu?
• Eğer alıyorsa hedeflerinizi parçalara bölebiliyor musunuz?
• Bu parçaların üzerinde durmanız gerçekten gelişiminize katkı sağlayacak mı?

-Gelişim hedeflerinizi yönetilebilir parçalara bölün. Yol haritanızı belirleyin.

• Gelişim hedeflerinizi bütün halinde yönetebiliyor musunuz?
• Planları daha kolay hale getirmek için haftalık çalışmalara bölebilir misiniz?

Daha ayrıntılı bilgi için: https://infinityelearning.com/ogrenen-organizasyon-programi/

Kişisel gelişim nedir?

Bir kişinin iş ya da özel hayatında başarıya ulaşabilmesi için potansiyelni ve ihtiyaçlarını fark etmesi, bunları doğru şekilde tanımlayabilmesi gereklidir.

Kişisel gelişim var olan potansiyelin geliştirilmesi ve kişinin hayata katılmasıdır. Hepimizin ihtiyaçları, eksikliğini hissettiğimiz yönlerimiz çok farklıdır. Dolayısıyla bu konuda kendimize yardım edebilecek ilk kişi yine kendimiz olacaktır.

Kişisel gelişim yolculuğu, farklılıkları, artıları, eksikleri görebildiğimiz, bunları özümseyip hayatta ihtiyacımız olan başarıya, mutluluğa ve huzura dönüştürdüğümüz bir çalışma, düşünce ve yaşama biçimidir.

Özetle kişisel gelişim, kendimiz için istediklerimizi gerçekleştirmek diyebiliriz.

Gelişimin en temel bileşenleri bilgi, beceri ve tutumlardır. Ancak gerçek hayatta bilgiler, beceriler, tutumlar ve bunlar üzerinde şekillenen davranışlar çoğu zaman iç içe geçmiş durumdadır. Bu noktada yetkinlik kavramı ön plana çıkmaktadır. Yetkinlikler bilgi, beceri ve tutum içeren ve mükemmel performansı tarif eden davranış/performans/başarım ifadeleridir. Bilgi, beceri ya da tutum ağırlıklı yetkinlik ifadeleri olabileceği gibi bunların farklı oranlarda karışımlarından meydana gelen yetkinlik tanımları da vardır. "Ne" ile birlikte "Nasıl"a da odaklanan idealize edilmiş davranış desenleridir.

​

👉Bu nedenle Udepa'da geliştirilecek şey nedir sorusuna yanıt olarak, yetkinlikler kullanılmaktadır. Yetkinlikler tüm gelişim sürecinin omurgasıdır. Süreç bir yetkinlik seçerek başlar. Bu seçim için bir gerekçe seçilir. O yetkinlik için hedef belirlenir, o yetkinliği geliştirmek için aksiyonlar planlanır ve sonunda o yetkinlikteki gelişim değerlendirilir.

Gelişimde nihai amaç performansın gelişmesidir. Yetkinlikler bir anlamda performans kabiliyetinin ölçüsüdür. Örneğin bir makineyi en iyi şekilde kullanabilmeyi (yetkinlik) öğrenirim. Sonra o makine ile harikalar yaratırım (performans). Dolayısıyla o öğrenme, beklenen mükemmel performansı ortaya çıkarmak içindir. Değerin somut olarak yaratıldığı yer burasıdır. Kurumları, sistemleri ayakta tutan ve geliştiren dinamik, tek tek insanların ortaya koyduğu performansın toplamıdır. Herhangi bir zamandaki performansın üst sınırı kapasitedir. Yani bir kişi, bir t anında mevcut yetkinlikleri ile en fazla x birim performans üretebiliyor ve bunun üzerine çıkamıyorsa o seviye o kişinin anlık kapasite seviyesidir. Yetkinlikler geliştikçe performans da gelişir, dolayısıyla performansın üst sınırında da gelişme olur ve kapasite artar. Peki kapasite nereye kadar artar? Bir kişinin kapasitesinin son noktası potansiyelidir. Potansiyel varsayılan bir zirve noktasıdır. Kapasitenin, dolayısıyla performansın çıkabileceği en üst sınırdır. Bu sınırı doğuştan getirilen yetenekler ve sonradan bunun üzerine inşa edilen yetkinlikler belirler. Peki bir alanda bir kişinin potansiyeli artar mı? Doğuştan gelen verili kabiliyetler değişmediğinden sonradan inşa edilen kapasite belki potansiyeli de artırabilir ama bu seviye çok ölçülebilir, sınır konulabilir, değişimi gözlenebilir bir seviye değildir. Dolayısıyla potansiyeli varsayılan bir zirve noktası olarak değerlendirmek bu aşamada yerindedir.

👉Udepa, yetkinlik gelişimi yoluyla kişilerin performansını ve kapasitelerini artırmak ve potansiyeline ulaşmalarına yardımcı olmak için tasarlanmıştır.

Gelişim Planı Bir Sözleşmedir.

Gelişim planı her şeyden benim kendimle yaptığım bir sözleşmedir. Kendi yaşam ve başarım hedeflerime ulaşabilmek için yapacağım yatırımın beyanıdır. Macera dolu, heyecan verici, yerine göre zorlu, yerine göre eğlenceli bir yolculuğun haritasıdır. Kilitli kapılar ardında açığa çıkmayı bekleyen potansiyelimi serbest bırakacak anahtarların tek tek tasarımıdır. Dolayısıyla herkesin daha tam insan olma çabasının bilinçli ve niyetli bir şekilde tasarımıdır.

Gelişim planı aynı zamanda benim şirketimle (kurumumla) yaptığım bir sözleşmedir. Şirketler ve diğer tüm kurumlar varoluş amaçları ve hedefleri doğrultusunda hareket eder. Bu harekete güç veren en temel dinamik tek tek kişilerin performansıdır. Kurum, kişilerden olabilecek en iyi performansı bekler. Kişiler de kurumdan bu performansın karşılığını maddi ve manevi olarak en iyi şekilde alabilmeyi ister. Kişiler performansını artırmak için gelişim yatırımları yapar, şirketler de bu gelişimi desteklerse birbirini büyüten pozitif bir kazan kazan sarmalı oluşur. İşte gelişim planı bu karşılıklı kazanmanın projesidir. "Şirketimin benden beklentilerini biliyorum ve bunun için gerekli yetkinlik ve performans kapasitesini inşa ediyorum." hareketidir.

👉Udepa bu sözleşmenin tüm yönleri ile doldurulduğu ve karşılıklı olarak yaşatıldığı bir platformdur. 

Gelişim Planı Bir Gelecek Tasarımıdır.

Gelişim planının pusulası gelecektir. Olmak istenen durum, ideal davranış, mükemmel performans vb. ifadelerle tanımlanan her türlü gelecek hedefine yönelik planlamadır. Bu açıdan proaktif bir eylemdir. Öngörülü bir şekilde olası durumlara, beklentilere, zorlu görevlere, meydan okumalara önceden hazırlanma çabasıdır. Dolayısıyla gelişim planı bir ileri beslemedir.

Plan bir kere yapıldıktan sonra ve o pusula ele alındıktan sonra gelişim süreci başlar. Gelişimde odak şu andır, şimdidir. İstediğim ideal versiyonuma ulaşmak için yapmam gereken adımlar, tamamlamam gereken aksiyonlardır. Bu yaşamsal süreç kuşkusuz kolay değildir. Zaman ister, emek ister, kararlılık ister; dolayısıyla önemli bir mücadele alanıdır. İşte niyetli ve bilinçli planlama burada kritik bir rol oynar. Bu kadar zaman ve enerji harcanacak yatırımların amaca hizmet etmesi, başlatılması, sürdürülmesi ve sonuca ulaşması niyetli ve bilinçli bir yaklaşımla mümkün olur.

👉Udepa gelişim planlama süreci niyetli ve bilinçli planlama yapmak ve süreci bu şekilde yürütmek üzerine tasarlanmıştır. İstenilen geleceğin şu anda ve sürekli inşa edilmesini kolaylaştırır.

Gelişim Planı Bir Öğrenme Haritasıdır.

​

Öğrenme gelişimin mümkün kılıcısıdır. Gelişim, yolculuğun kendisi ise öğrenme bu yolculukta atılan adımlardır. Geliştirilecek olan bilgi, beceri, tutum, yetkinlik ise bu alanlardaki her yeni kazanım öğrenmedir. Doğuştan verilen tüm nitelikler ve yaşla birlikte ortaya çıkan tüm gizil bilgilerin üzerine yapılan zihinsel ve fiziksel inşaattır. Bu açıdan öğrenme, bir kişinin en önemli kendine yatırım alanıdır. Bilinmeyen bir şeyi bilebilme, yapılamayan bir şeyi yapabilme halidir. Şeylere, olaylara, dünyaya karşı bir zihin yapısı, bakış açısı, tanılayıcı bir şema geliştirme sürecidir.

Bilinçli ve niyetli çaba, öğrenme açısından da hayati derecede önemlidir. Niyet, bireyin yaşam amacına ve olmak istediği şeye hizmet edecek öğrenmeye odaklamayı sağlar. Bilinç ise bu süreci gözlemlemeyi, kontrol etmeyi, gerektiğinde müdahale etmeyi, hatta artık amaca hizmet etmiyorsa, tüm öğrenilenleri silip yerine yeni öğrenme deseni koymayı mümkün kılar. Bu yönetim süreci aynı zamanda öğrenme zekâsı olarak da adlandırılabilir. Öğrenme zekâsı ne kadar canlı ise bilinçli ve niyetli değişime o oranda hizmet eder.

Bu bilinçle gelişim planı hazırlarken "Ne gelişecek? sorusunun yanıtı yetkinliklerdir, "Nasıl gelişecek?" sorusu da öğrenme aksiyonlarına işaret eder. Bu iki bileşen gelişim planının iskeletini oluşturur. Gelişim hedefinin, gelişim gerekçesisin, değerlendirme ve başarı kriterlerinin de eklenmesi ile plan tamamlanır.

👉Udepa gelişim hedeflerine tam olarak hizmet eden öğrenme aksiyonlarının planlanmasına yardımcı olurken arka planda öğrenme zekasının geliştirilmesine de katkı sağlar.

Gelişim Planı Hazırlığı Sistematik Bir Süreçtir.

Bir kişi kendi bireysel gelişimini kolaylıkla hazırlayabilir. Hazırlık yaparken istediği ortamı, aracı kullanabilir. Bir kağıt kalem bile yeterli olabilir. Ancak kurumsal yapılarda, yani planlama aynı zamanda başka bir bütüne hizmet etmesi gerekiyorsa, süreçte çok sayıda insan varsa, planlama sürecine katkı sağlayacak farklı paydaşlar varsa (Yönetici, İK, koçlar, mentorlar vb.), gelişim süreci yakından takip edilip ihtiyaç durumunda destek verilmek isteniyorsa ve kurumsal gelişim bir bütün olarak izlenmek istediğinde süreci yönetecek bir sistem ihtiyacı kaçınılmaz olarak ortaya çıkmaktadır. 

👉Udepa tam olarak bu ihtiyacı karşılamak için tasarlanmıştır. Herkesin bireysel olarak gelişim planı hazırlamasını, takip etmesini ve planda yer alan gelişim aksiyonlarının tamamlanmasını kolaylaştırır. Kitlesel ve kişiye özgü bireyselleştirmeler kolaylıkla yapılabilir. Udepa ile birlikte kişiler kendinin, yöneticiler ekibinin ve İK da tüm şirketin gelişim sürecini takip edebilir. Mentorlar ya da Koçlar danışanlarının gelişimine destek olabilir. Çalışanlar birbirinin gelişimine katkı sağlayabilir. Udepa gelişimi hızlandırıcı bir araç olarak bireylerin ve kurumların başarım potansiyellerini açığa çıkarır.

​

​

​

​

​

​

İster 50 kişilik bir startup ister 2000 kişilik bir işletme olun, çalışanlarınız kuruluşunuzun ön saflarında yer alır. Ve başarılı bir işletmeyi garanti eden bir şey varsa, o da çalışanlarınızın kariyer gelişimine yatırım yapmaktır. 

Hayal edin: Çalışanlarınız başarılı, bağlı ve yeni zorlukların üstesinden gelmeye hazır. Hayal bu, değil mi?

Ama oraya nasıl ulaşırsınız? İşe yarayan bir planı nasıl oluşturursunuz?

Mevcut araçların çokluğu göz önüne alındığında, size daha yüksek çalışan bağlılığı vaat eden bir sonraki büyük şeyin etkisinde kalmak kolaydır.‍

Ancak her tedbir kuruluşunuz için uygun olmayabilir. İşte bu noktada biz devreye giriyoruz.

Size ilham verici on çalışan gelişim planı örneği sunuyoruz.
Her bir örnek için, neleri iyi yaptıklarını ve bunları nasıl geliştirebileceğinizi inceleyeceğiz.

Son olarak, hemen kopyalayabileceğiniz gelişim planı şablonumuzu paylaşacağız.

🏫 Çalışanlar için temel çalışan gelişim planı şablonu (Indeed)

Gelişim planınızın temel bir çerçevesini oluşturmak, bu programı başlatmak için iyi bir yoldur. İşte kariyer sitesi Indeed'den alınmış örnek bir şablon.

Her ne kadar temel olsa ve bir rol ya da hatta bir sektör için özelleşmemiş olsa da, bu örnek gelişim planı doğru yönde düşünmeniz için size rehberlik eder.

Bu şablonun en büyük avantajı, boş bir sayfa olması ve size ( Microsoft Word veya Google Docs aracılığıyla) özelleştirme özgürlüğü vermesidir.

Aynı zamanda bir dezavantajı da vardır. Her bir çalışanın güçlü ve zayıf yönlerini ve gelecekteki kariyerlerine yönelik arzularını bilmek için gelişimlerini yakından takip etmeniz gerekir.

Daha da iyi yapmak için:

• Her bir çalışanın güçlü yönlerini, ihtiyaçlarını ve mesleki hedeflerini listeleyerek işe başlayın. Bu, çalışanlarınızla bire bir görüşme yapmanız ve onların beklentileriyle uyumlu bir gelişim planı oluşturmanız için bir fırsat yaratır. 
• Ardından, mevcut rollerinde büyümek için atmaları gereken adımların eyleme geçirilebilir bir listesini oluşturun. Bu, şirketinizin ve her bir departmanın önümüzdeki aylarda ve yıllarda nasıl ölçekleneceğine dair öngörü kazanmak için harika bir uygulamadır.

‍

💰 Şirket büyümesi için çalışan gelişim planı (Slideteam)

Bir önceki örneğe benzer şekilde, Slideteam 'den farklı sektörler ve roller için kullanılabilecek bir başka şablon.

Bu, genç bir muhasebeci rolü için en uygun kariyer gelişim planının harika bir örneğidir. Bu planın en önemli özelliklerinden biri, tahmini maliyetler için bir bölüme sahip olmasıdır.

Bu şablonun iki ana faydası vardır: ‍

• Her şeyden önce, çalışan başına ne kadar bütçe ayrılması gerektiği konusunda size genel bir bakış sağlar. Bu, çalışanlarınızın onlara yatırım yapmaya istekli olduğunuzu en başından bilecekleri anlamına gelir - sizin verdiğiniz sözlerden ziyade soğuk, sert rakamları görebilirler.
  
• En sonunda, yönetici notları için bir bölüm var. Ne kadar uğraşırsak uğraşalım, genellikle tüm çalışanlarımızı kategorize edemez ve etiketleyemeyiz. Bu bölüm size her bir çalışan için ek notlar bırakabileceğiniz bir alan sağlar.

Daha da iyi yapmak için:

• Çalışanın yolunda gittiğinden emin olmak, geri bildirim sunmak ve takıldığı durumlarda ek destek sağlamak için daha kapsamlı bir takip süreci oluşturun.

💬 Yorumlarla birlikte kariyer gelişim planı (Lumenlearning)

İşte Lumenlearning tarafından hazırlanan ve yönetici notlarıyla tamamlanan bir başka harika çalışan gelişim planı örneği.

Bu çalışan gelişim planı iki yılı kapsamaktadır ve yöneticinin çalışanlarının becerilerinin değerlendirilmesine ilişkin yorumlarının yanı sıra geleceğe yönelik belirli planları da içermektedir.

Bu planda, yöneticinin kurslar ve dereceler şeklinde dış eğitimin yanı sıra bire bir mentorluk yoluyla iç eğitimle de ilgilendiğini görebilirsiniz.

Bu şablonu öncekilerden ayıran şey, hem çalışan hem de yönetici için hesap verebilir liğe sahip olmasıdır.

Yönetici gelişim planını tasarlamaktan ve doğru faaliyetleri seçmekten sorumluyken, çalışanlara verilen görevleri tamamlamak için kendi zaman çizelgelerini oluşturma sorumluluğu verilir.

Bu, çalışanlarınıza kariyer gelişimi potansiyelini sunmanın harika bir yoludur. Bu sayede, rollerini geliştirme olanaklarını görebilirler. Aynı zamanda, bu planın başarısının büyük ölçüde kendi isteklerine ve sıkı çalışmalarına bağlı olduğunu fark edebilirler. Bu, bunun kısa vadeli bir girişim değil, uzun vadeli, iki yıllık bir gelişim planı olduğu gerçeğiyle güçlenir.

Bu kalkınma planı örneğini daha da iyi hale getirmek için:

• SMART hedefler çerçevesini kullanın. Belirli, ölçülebilir alt görevler ve belirlenmiş bir zaman çerçevesi ile kişinin mesleki gelişimini ölçmek kolaydır.

🌱 Çalışanların mesleki gelişim hedefleri belirlemelerine nasıl yardımcı olabileceğinizi öğrenin.
‍
💡Ayrıca, bu gelişim hedefleri örneklerini ve bunlara ulaşma yollarını ilham kaynağı olarak kullanın.

🛠 Beceri temelli gelişim planı (Devskiller)

Yukarıda paylaştığımız örneklerin hepsi büyük resme odaklanmaktadır: sosyal ve teknik becerilerin yanı sıra bir çalışanın kariyerini geliştirmek için gerekli eğitim.

Ancak, becerilerinizi kendi başınıza geliştirmeyi planlıyorsanız bu kadar ayrıntıya girmenize gerek yoktur.

İşte Devskiller'dan böyle bir çalışan gelişim planı örneği:

Plan oldukça basittir: yöneticiler çalışanlarının becerilerini listeler ve bunları 0-10 arasında bir ölçekte derecelendirir. Ardından, yöneticinin çalışandan kariyerinde ve şirket içinde ilerlemek için ne beklediğini açıklayan bir "İstenen Durum" vardır.

"Boşluk" bölümü, çalışanların kariyerlerinde ilerlemek için neye ihtiyaç duyduklarını tanımlamaktadır. "Girişimler" bölümü, hedeflerine ulaşmak için atmaları gereken belirli adımları sunmaktadır.

Bu örneği daha etkili hale getirmek için:

• Beceri odaklı gelişim planınızın yalnızca yöneticilerin çalışan becerilerine ilişkin değerlendirmelerine(beceriaçığı analizi) dayanmadığından emin olun.
• Bunu başarmak için, daha doğru sonuçlar almak ve etkili bir beceri tabanlı gelişim planı hazırlamak için çalışanların öz değerlendir melerini ve hatta akran değerlendirmelerini ekleyin.

👥 Yan yana gelişim planı (Smartinsights)

İşte Smartinsights tarafından hazırlanan ayrıntılı bir bireysel gelişim planı örneği.

Bu planı diğerlerinden ayıran üç unsur vardır:

• Biri çalışan diğeri yönetici için olmak üzere iki bölüm vardır ve çalışan perspektifine kurumsal bir bağlam ekler.
• Bireysel kariyer hedefi ile kurumsal ihtiyaçlar ve hedefler arasında net bir uyum vardır.
• İlerleme raporlaması ve geri bildirim oturumları için özel bölümler bulunmaktadır.
  

Bu iki bölümün tek bir yerdebulunması, bireysel ve kurumsal olmak üzere iki farklı perspektife ilişkin net bir genel bakış sağlamaktadır.

Örneğin, çalışanın öz değerlendirmesinin objektif olup olmadığını anlıyorsunuz.

Genel olarak, çalışanı ve yöneticisini planlama ve uygulamadan eşit derecede sorumlu kılan bir şablon arıyorsanız bu mükemmel bir örnektir.

🎓 Mesleki gelişim planı (Wisconsin Üniversitesi)

Bu kez Wisconsin Üniversitesi'nden yeni bir mesleki gelişim planı örneğini inceleyelim.

Burada ilginç olan, çalışanın tüm "geliştirme işlerini" yapmaktan sorumlu olan kişi olmasıdır.

Bunu daha da iyi yapmak için:

• Gelişim planlamasını daha işbirlikçi bir görev haline getirin: ekip lideri, örneğin mentorlara görevler atayarak, eğitim materyallerine erişim sağlayarak vb. bir koç ve kolaylaştırıcı olarak hareket edebilir.

🅰️ Adobe'den bireysel gelişim planı örneği

İlk bakışta tek bir örnek gibi görünse de, Adobe Master'ın bireysel gelişim planı örneği başlangıç hizalamasına sahiptir.

‍

Bu plan örneğinin ilk bölümü, çalışanın kendini yansıtmasına odaklanmaktadır:

• işin en tatmin edici kısmı;
• temel beceriler veya güçlü yönler;
• daha da geliştirilecek beceriler veya güçlü yönler.

Çalışanlar, kendilerine özgü güçlü yönlerini ve becerilerini belirleyerek, üstün oldukları alanlara odaklanabilir ve güçlü yönlerini geliştirebilirler; bu da bağlılığın, iş memnuniyetinin ve üretkenliğin artmasına yol açabilir.

Plan daha sonra kısa ve uzun vadeli hedefler arasında ayrım yapar. Bu yaklaşım, çalışanın gelişim çabalarına öncelik vermesine ve hedeflerine doğru ilerlemesine yardımcı olabilir.

Her gelişim fırsatının somut eylem maddeleriyle bağlantılı olmasını çok seviyoruz. Bu, çalışanın izleyeceği net bir yol haritası olmasını ve gelişim faaliyetlerinin profesyonel gelişimine nasıl katkıda bulunduğunu anlamasını sağlayacaktır. Ve bir adım daha ileri gitmek için, bunlar aynı zamanda iş etkisiyle de açıkça bağlantılıdır.

Çalışan ve şirket hedefleri arasındaki stratejik uyum, çalışanın gelişim çabalarının kurumun stratejik önceliklerine ve hedeflerine de katkıda bulunacağı anlamına gelir.

📚 Dublin Şehir Üniversitesi'nden öğrenme ve gelişim planı örneği

Dublin Şehir Üniversitesi 'nin öğrenme ve gelişim planı örneği en kapsamlı plan örneğidir.

Bu plan, planın belirli ne, nasıl, ne zaman, kim ve maliyet bileşenlerini özetleyen bölümler içerir ve bu da çalışan ile yöneticisinin beklentiler ve hedefler açısından uyumlu olmasını sağlamaya yardımcı olabilir.

Ayrıca bir gelişim planında olmazsa olmaz olan ilerleme değerlendirme bölümünü de çok seviyoruz. Bu bölüm, aşağıdaki gibi sorular sorarak kendi kendine düşünmeyi teşvik eder:

• Bu deneyimin sonucunda neyi farklı yapacağım?
• Bu becerileri geliştirmeye nasıl devam edeceğim?
• Kariyerinizi ilerletmek için iş dışında öğrendiklerinizi işinize nasıl entegre edebilirsiniz?

Bu gelişim planının birden fazla türde öğrenme yöntemini kapsaması da, çalışanın kendisine en uygun öğrenme yöntemini seçmesine olanak tanıdığı için faydalıdır.

Eksik olduğunu düşündüğümüz tek unsurlar şunlardır:

• Yönetici yorumları için özel bir bölüm.
• Gelişim fırsatları ile iş etkisi arasında net bir bağlantı olmaması. Çalışanların beceri ve yetkinliklerini geliştirmek çok önemli olmakla birlikte, bu faaliyetlerin kurumun stratejik öncelikleriyle uyumlu olmasını sağlamak da önemlidir.

📈 Reading Üniversitesi'nden performans gelişim planı örneği

Reading Üniversitesi 'nden alınan bu performans geliştirme planı örneği çeşitli değerler sunmaktadır:

• Çalışanın (ve herhangi bir değerlendiricinin) geçmiş performansı üzerinde düşünmesine ve iyileştirme alanlarını belirlemesine olanak tanır. Bu, çalışanın net hedefler belirlemesine ve bunlara ulaşmak için bir plan geliştirmesine yardımcı olabilir.
• Planda yer alan ipuçları ve tavsiyeler, kariyer gelişimlerini nasıl sürdüreceklerinden emin olmayan çalışanlar için de faydalı olabilir. Bu kaynaklar, hedeflerin nasıl belirleneceği, öğrenme fırsatlarının nasıl tespit edileceği ve kariyer hedeflerine ulaşmak için nasıl bir plan oluşturulacağı konusunda rehberlik sağlayabilir.
• Başarılar ve takdir için ayrılmış alan, motivasyon ve çalışanların güçlü yönlerini hatırlatma işlevi görebilir.
  

Bu performans geliştirme planı örneğini geliştirmek için:

• Çalışanınızın gelecekteki mesleki hedeflerinin kuruluşun amaçları veya hedefleriyle uyumlu olup olmadığını belgelemek için bir alan ekleyin. Çalışanın kuruluşun stratejik öncelikleriyle uyumlu olmayan hedefleri varsa, kariyer gelişimini desteklemek daha zor olabilir.
• Mevcut geliştirme bütçesi için bir bölüm ekleyin.
• Planın kapsadığı 12 ay boyunca gerçekleşecek geliştirme görüşmeleri sırasında not alabileceğiniz bir takip bölümü ekleyin‍

🌱 Bonus: MongoDB'den çalışan geliştirme stratejisi örneği

MongoDB 'nin bu çalışan geliştirme stratejisi örneği, 70-20-10 öğrenme modelini sergilemektedir:

• 10 resmi eğitim
• 20 Sosyal öğrenme: yönetici desteği, koçluk, akranlarla deneyimlerin karşılaştırılması
• 70 iş başında öğrenme, geri bildirim, esneme ödevleri.

70-20-10 modelini çalışan gelişim planlaması için de kullanabilir, çalışanları iş akışında öğrenmeye yönlendirebilirsiniz.

📝 Zavvy gelişim planı şablonları

Başlamanın en kolay yolu kariyer gelişim planı şablonlarımızı kullanmaktır.

Çok fazla çaba gerektirmeden yukarıdaki dünyaların en iyilerini birleştirirler.

Şimdi ücretsiz alın!

Seçenek 1: 🧾 Excel-Template

İndirin: 🧾 Çalışan gelişim planı şablonu [Spreadsheet]

Seçenek 2: 📄 PDF-Template

İndirin: 📄 Çalışan Gelişim Planı Şablonu [PDF]

➡️ Kağıt yerine insanlara öncelik verin: Çalışan gelişimini Zavvy

Çalışan gelişiminin kolaylaştırıldığı, verimli ve etkili olduğu bir dünya hayal edin:

• Geliştirme stratejinizin, insanların kullanmayabileceği planlar oluşturmanın ötesine geçtiği bir dünya.
• Gelişim programlarının ve planlarının çalışanlarınızın gelişimine gerçekten yardımcı olduğu (ve bu süreçte onları sürece dahil edip elde tuttuğu) bir dünya.

Bu Zavvy'un gücüdür.

Artık evrak işlerinin arasında kaybolmak yok.

Artık boşa zaman harcamak yok.

Sadece çalışanlarınızı ilk sıraya koyan sorunsuz, kullanımı kolay araçlar.

Çalışanlarınız en iyisini hak ediyor. Siz de öyle. Çalışan gelişiminin geleceğini kucaklamanın zamanı geldi.

Uzmanlarımız sizi dinlemekten mutluluk duyacaktır. Size özel Çalışan Gelişimi Çözümünüzenasıl başlayacağınızı öğrenmek için bize ulaşın‍